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女性领导成长发展中的心理障碍与对策
来源:中国党政干部论坛    作者:张素玲    2016-04-19 11:11:00 

  积极健康的心态是女性领导获得事业成功和收获人生幸福的重要保证。随着女性受教育程度、社会地位的提高,社会制度和政策的不断完善,越来越多的女性已开始打破传统羁绊,走上了领导岗位,为社会发展贡献自己的智慧和才华。但是,近年来,笔者在大量对女性领导的访谈研究中也发现,作为具有多重社会角色的群体,她们在发挥自身独特作用的同时,也承受着男性主流社会期待带给她们的种种困惑、内心冲突和压力,在一定程度上阻碍了女性领导的成长与发展。因此,加强对女性领导群体的研究,探讨女性领导在成长发展过程中面临的困境,出现的心理障碍,形成原因以及走出困境、突破障碍的途径,对于促进女性领导健康人格的形成,领导能力的提升,乃至推动性别平等与社会发展,都具有重要意义。

  女性领导成长发展中常见的心理障碍

  女性领导一般情感丰富,性格温和,宽容向善,敏感细致,坚韧认真,她们不仅善于沟通激励,注重分享与合作,而且具有锲而不舍的奋斗精神,坚定的意志力和自我忍耐力,这些都使她们在领导活动中有着男性无法比拟的优势,适应了现代社会注重“以人为本”柔性领导的发展趋势,有利于增强组织的凝聚力和下属的归属感,有利于领导活动的顺利开展。当然,由于各方面因素的影响,女性领导自身也存在一些不利于领导发展的心理障碍,具体表现在以下几个方面。  自卑意识和依赖心理传统性别观念、组织文化、制度政策等的影响,往往会导致女性领导对自我的能力产生怀疑,自我认知偏低,并沉淀为一种深层的自卑心理意识。与自卑心理相伴的是依赖心理。在我国,虽然妇女解放已半个多世纪,但是男权文化依然渗透在人们的潜意识里,认为男性是社会的主宰和主导。受此影响,有的女性领导尤其是基层女性领导难以摆脱需要人照顾的想法,胆小、依赖性强、刚毅性和果断性差、缺乏独立意识,既要求社会给予地位,又希望寻求男性依赖。自卑意识和依赖心理是女性领导成长的最大心理障碍,这种心理会导致女性缺乏自信心、创造力和不屈不挠的精神,在领导工作中难以独当一面,难以打破常规;在领导决策时优柔寡断,不太愿意接受挑战,不敢发表独立见解,甘当配角,缺乏敢于负责的闯劲、魄力和斗志,缺乏驾驭全局的能力。

  成功恐惧心理美国心理学家霍默通过研究曾发现这样一个现象,即一些很有才能、很能干的女性往往对自己的成功有一种恐惧和焦虑,不同程度存在着避免成功、害怕成功的心理。霍默进一步解释说,由于女性考虑到成功将会给她们带来诸如名望丧失、失去友谊、家庭、失去女性气质等不良后果,因而,她们有意回避成功。霍默的研究揭示了女性内心深处的隐忧,即成功恐惧心理。在现实生活中,人们常常对事业上非常成功的女性冠以“女强人”的称号,在一般人所形成的刻板印象中,“女强人”是一种咄咄逼人的形象,没有女人味,强悍,许多男性也不希望自己的妻子超过自己,成为所谓的“女强人”。这些社会心理影响女性的认知,致使一些女性产生认知偏差,不愿做“女强人”,因为一旦成为“女强人”,在她们看来,就得承受来自事业家庭各方面的压力和排斥。成功恐惧心理限制了女性的成就动机和领导效能感,滋长了女性安于现状,谨小慎微、不愿冒尖,恐招是非,故步自封的心理,从而使女性缺乏积极进取的意识,缺乏追求领导岗位的动力和热情。

  刻意模仿男性心理由于女性刻板印象与领导刻板印象的冲突,一些女性领导为得到社会的承认和接纳会有意识地向男性标准靠拢,掩饰和压抑自身的女性特征。这些女性能力个性强,果敢决断,往往在成为“女强人”的同时,她们的性格脾气、兴趣爱好等女性特点也发生了变化,变得比男人还“男人”。此外,也有一些女性领导因迫于社会舆论,顾忌与男性同事共事中可能会出现的“飞短流长”,故意表现出“男性化”“中性化”,通过弱化女性特征,来避免一些不必要的闲言碎语。女性领导的这些行为多是无奈之举,或是迫于情势的选择,但长期下去,也许会导致她们人格异化、情感压抑,无法与周围人正常交流,使自己陷入孤独、封闭的心态中。

  完美主义心理女性领导一般具有较强的责任心,做事追求完美。但是完美主义是双刃剑,既令女性领导做事认真细致,又可能导致女性领导做事较真固执,在领导活动和生活中会过分注重细节和局部,缺乏长远眼光和宏观把握,还可能因此身心紧张焦虑。

  女性领导心理障碍的影响因素

  传统性别观念和文化的影响

  传统性别观念和规范无处不在,渗透在人类生活的方方面面,并在长期的浸润中形成了一种性别刻板印象,对于人们心理的影响是隐性和根深蒂固的。几千年来深厚的中国传统文化赋予女性的是贤妻良母的规范要求,在人们的刻板印象中,女性是温柔、贤淑,依赖男性的,男性是社会的主宰,是刚强、勇猛和力量的象征。由于在男权社会中男性长期以来被赋予了领导权,人们亦形成了对领导的刻板印象,这种刻板印象是以男性的行为特征为价值标准的。于是,什么是女性与什么是领导之间就存在了矛盾,对男女就产生了不同的角色期待和双重标准,这种以男性为主的传统性别观念是阻碍女性攀登事业高峰的主要因素,其主要表现首先就是对女性领导的歧视和不信任。对女性领导,社会总是戴着有色眼镜和疑问:“她能胜任吗?”女性领导必须不断向同事和上级证明自己的能力才能巩固职位,得到认同和接纳,而男性一旦得到提拔,人们会自然认为他们胜任自己的岗位。其次是对女性领导的不宽容,甚至是求全责备,乃至刁难。女性领导做事成功,说她太强,不像女人;做事没有达到要求,说她本就能力不行。在领导行为中,女性领导若使用亲和的柔性的领导方式,会被认为太软弱被动,缺乏魄力,做事不果断;若采用强势指令的领导风格,又会被指责太逞强好斗。再次是对女性领导开展工作不配合。研究显示,尤其是对女性角色持有传统观念的男性下属往往会对女性领导产生抵触心理和不适应感。上述情形都影响到女性领导的心理和行为,成为女性领导成长发展的障碍。

  除此之外,对女性领导的污名化则更加不利于女性领导在领导和社会生活中形成健康心理。所谓“污名”,是指社会上存在的对女性领导能力和成就的猜忌、怀疑、攻击甚至诽谤,认为女性的事业成功是通过非正式途径获得的,比如有强大的政治背景、以色谋权等。对女性领导的污名化是最具杀伤力的,在很大程度上影响女性领导的心理,有的女性领导会由于此种舆论而产生恐惧成功和积极进取的心理,妨碍了其正常工作的开展和与异性的正常交往,对其成长和发展造成极大的内在困扰和外在障碍。

  女性领导选拔任用制度和政策的影响选人用人制度和政策是影响女性领导心理的一个最重要因素。女性领导与男性领导成长发展的道路明显不同,女性领导受制外部环境因素干扰较多,其中受政策的影响较大。新中国成立后,我国高度重视女性领导的选拔和培养,尤其是进入新的历史时期,对女性领导干部的选拔和培养更是高度重视。2001年,中组部为了进一步做好新形势下培养选拔女干部工作,制定了《关于进一步做好培养选拔女干部、发展女党员工作的意见》(以下简称《意见》),各地也纷纷结合自己的情况制定了实施细则。《意见》极大地推动了女性领导的培养选拔工作,正是由于政策优势使大批优秀女性走上领导岗位,贡献她们的聪明才智。但是,在政策执行的过程中,也出现了一些问题。

  首先,女性领导选拔具体措施上的模糊性,缺乏前瞻性和规划性。比如一些地方在选拔女干部时,多是为了完成领导班子搭配比例的需要。这种选拔多考虑女性领导的党派、文化程度、是否是少数民族等,而非基于客观现实的需要以及女干部的工作和领导能力,进而也可能会出现“拎着帽子去找人”的现象,使得女性领导选拔具有较大的人为性和随意性,缺乏制度保障,难以对女性领导形成较为稳定的心理预期。其直接后果是,一些优秀的女性不能被选拔上来,打击了其积极性和进取性;一些被选拔出来的女性领导又缺乏追求领导岗位的强烈愿望和领导能力,在领导工作中易出现挫败感和退缩心理。

  领导职位是高度稀缺的资源,对职位的竞争是非常激烈的。由于对女性的歧视和偏见,在提拔、任用干部时,大多数单位对女性领导重视程度不够,不敢委以重任;组织部门对女性领导的提名尤为慎重。党委政府机关领导以男性居多,个别领导尤其是掌握干部晋升权力的男性“一把手”在提拔女性领导时,往往顾虑可能会给自身带来非议,为避开嫌疑,不愿推荐、提拔、使用女性领导。因此,在晋升机遇到来时,女性领导常常在提名环节就已遭遇到“玻璃天花板”。

  其次,在单位用人上同样如此。长期以来,在男性主导政治领域的传统格局中,我国女性领导在政治生活中普遍存在着“四多四少”的结构问题,即基层多高层少,副职多正职少,虚职多实职少,边缘部门多主要部门少。女干部多集中在诸如教育、环境、卫生、社会福利等传统上认为适合女性的社会发展的边缘领域和部门。女性领导任职的结构性问题导致其缺少历练,难以积累在急难险重环境下开展领导活动的经验,晋升的机会也自然小于男性同行。

  最后,由于女性领导在领导群体中是少数,人们往往会对她们的成绩抱着怀疑的态度,认为是制度安排的结果,是组织需要配备的,是“花瓶”,提拔她们是由于政策,而不是由于她们的资质和能力,并由此带来周围人的敌意和歧视。她们的意见会被忽视,在决策和讨论中她们的声音会被淹没。长期下去,女性领导的不安全感和压力会不断增强,并产生挫折感。甚而,有的女性领导为了得到认同,尽力使自己与社会对女性的刻板化期待保持一致,这样下去,女性领导与男性领导之间的差异会更加扩大化,女性也更易形成依赖、保守、安于现状等消极心理。

  家庭与事业的冲突家庭与事业的矛盾是女性领导发展中面临的重要问题。今天,社会的快速发展和多元化更加凸显了女性的多重社会角色,使女性领导在角色定位上更加处于两难纠结的状态。男性为了工作打拼会被认为是“有事业心”的好男人,而女性领导必须肩负事业与家庭的双重担子,她们既要为事业倾注全力,又要为家庭尽职尽责。否则,不仅自己内心愧疚,也会招致社会的不解。大多数女性领导要比男干部付出更多艰辛和努力,要承担来自家庭、社会和自身的多重压力。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力,造成多数女性领导身心疲惫,也会逐渐淡化其积极进取的心理。

  解决女性领导面临心理障碍的对策与途径

  女性领导要学会自我调适

  第一,女性领导要强化对自身身份角色的认知。对于女性领导主体来讲,她们拥有双重身份,既是女性,又是领导者,如果对领导角色的重要意义和价值没有明确的认识,也就不会产生相应的追求领导岗位、承担领导责任的强烈动机和行为,因此,女性领导一定要对所承担的领导角色的社会价值有明确认识,树立开拓进取,自立自强的意识,以主体性姿态勇于承担社会领导角色,只有这样,才能在领导行为中有强烈的归属感和积极的行动。第二,女性领导要树立自信心。自信心是女性领导最重要的心态,但凡在事业上取得成功的女性领导都具有较强的自信心。第三,女性领导要学会以坚强乐观的心态面对有时不可避免的角色冲突,懂得通过多种方式释放心理压力,积极与家人沟通以得到其支持。第四,女性领导要不断学习,加强自身修养,注重塑造仪表端庄、亲民而不轻佻、自尊而不自傲、精干而不强悍的形象。女性领导不仅要保留自己的性别特征,而且要充分发挥自己的性别优势。性情温柔、心思细腻、富有爱心、心态平和、正直善良,女性的这些特征不仅不是从事领导工作的障碍,而且恰恰是最大的优势,而且随着社会的发展,女性领导的这些优势会越来越凸显。当然,在领导岗位上,一些传统意义上“男性化”的特质在具体领导情景中同样是领导活动能否有效开展的因素,比如困境中的刚强,危机中的权威和决断,纷乱中的战略思维等。现实生活中,一些女性正是由于缺乏这些素质,而在领导活动中产生退缩心理。因此,女性领导一定要加强学习,向男性同行学习,向实践学习,向理论学习。在大量的访谈研究中笔者发现,成功的女性领导都是对自己有严格要求、不断学习完善自己的人。第五,在工作中,女性领导还要学习用幽默、用努力和富有成效的工作、用依赖于外部的支持系统来处理她们的疏离感。虽然现在对女性领导的任务分配会导致一种偏见和歧视,但是,女性领导也要学会在现有的环境中创造工作业绩。

  组织部门要通过各种途径加强对女性领导的历练

  女性领导自信心的形成,往往建立在经验的基础之上,如果个人在领导活动中取得领导绩效,并不断受到上级领导同事的肯定和认可,她就会对自己的领导能力有信心,反之,如果她在领导活动中得到的社会评价低,就会对自己的领导能力产生怀疑,进而影响到其进一步追求领导岗位的动力。领导工作需要丰富的经历,经历各种台阶、各种岗位的锻炼,尤其要经过基层工作的锻炼,重要岗位的锻炼,才能使女性领导拥有丰富的、多方位的视野和经验,才能在实践中不断提升抗压能力,危机处置能力,才会不断激发她追求领导岗位、承担责任的动机以及过硬的心理品格,成为能干事、敢干事、干成事的领导。因此,组织部门要遵循领导人才成长的一般规律,把女性领导特别是年轻女性领导放到艰苦环境中去,放到基层重要岗位上去,让她们经受锻炼和考验。要拓宽渠道,加大不同地区、不同部门、不同行业之间女干部交流的力度,只有这样才能切实提高女性领导的能力,使其克服不利于其发展的心理障碍。

  转变传统的性别观念和文化通过社会文化教育和媒体舆论等转变传统的性别文化,形成有利于女性发展的社会文化舆论环境。研究显示,今天,教育领域中渗透的依然是传统的性别观念,比如教材中呈现的优秀女性往往扮演服务、照顾性的传统家庭角色,理工科往往被认为是男性学习的领域。此外,媒体在固守传统性别文化中也起到了推波助澜的作用。尤其是随着社会发展,新闻报道的娱乐化倾向越来越严重,媒体对女性领导者有限的“表达”,对女性工作能力与业绩的“忽略”,进一步强化了女性领导者是“陪衬”的印象,造成女性领导相对微弱的公众影响力。很多时候,社会和媒体更关注女性领导的性别而非领导能力,其决断、战略思维和才能较少被提及。与此相反,男性领导的领导业绩却是媒体乐于大量报道的,他们的成功被认为是自我实现,男性自身的特质和素质是他们成功的原因。因此,作为影响人最重要途径的教育和媒体都要有先进的性别意识,要改变传统两性角色分工的刻板印象,提高对女性成为领导者重要性以及优势的认识,营造良好的开发利用女性领导资源的社会环境,为女性领导的成长发展创造良好的文化空间。

  (作者:中国浦东干部学院领导研究院副院长、教授)

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